Etudes & Analyses

Étude de cas management corrigé - La gestion des conflits

Les conflits sont présents dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. C'est pourquoi chaque manager doit savoir gérer efficacement les conflits et non pas les éviter. En tant que responsable, il est important de savoir comment résoudre un différend, et ce, peu importe le statut des employés. Celui-ci doit connaître la méthode à suivre allant de l'identification des sources du désaccord à la mise en place des solutions appropriées.

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Étude de cas management corrigé - La gestion des conflits

Credit Photo : Freepik DCStudio

 

Énoncé

Anluxe est une entreprise qui opère dans au sein du secteur du luxe et qui donne beaucoup d’importance à la culture familiale. Anna, 34 ans, est une responsable marketing ambitieuse et appréciée par ses collègues et qui adore son travail. Celle-ci est sous l’autorité de Marc, 45 ans, directeur du marketing qui exerce un management axé sur un contrôle continu et efficace.

Pendant l’absence d’Anna qui était en congé parental d’une année pour cause « enfant lourdement malade », Marc a modifié l’organisation hiérarchique du service, sans la prévenir. Anna s’est sentie trahie et sous le coup de l’émotion, celle-ci a rédigé et envoyé un mail à la famille dirigeante afin d’exprimer son incompréhension face à la situation et de dénoncer ce traitement. De retour au lieu du travail, un climat de conflit s’est vite fait ressentir entre Anna et Marc. Tous les deux se comportent avec méfiance et sont prêts à bondir sur le moindre geste de trahison et de défiance de la part de l’autre.

Bien sûr combative et rancunière, Anna perd ses forces face à la situation. Après avoir traversé de lourdes épreuves émotionnelles liées à la maladie de son fils, elle craint désormais l’impasse professionnelle.

La directrice des ressources humaines reçoit Anna afin de comprendre la situation, d’essayer de la soutenir, car elle s’inquiète pour elle. Pour Marc, Anna est devenue ingérable et amère en raison du choc lié à la maladie de son fils. Pour Anna, le comportement de Marc est discriminatoire et accuse la famille dirigeante de ne pas la soutenir.

Point de vue de la directrice des ressources humaines :

- La DRH connaît Anna, sa situation et la maladie de son fils. Elle sait aussi que la modification de l’organisation hiérarchique a eu lieu en son absence.
-
La DRH reçoit la plainte d’Anna concernant l’injustice à condition de ne pas en parler à Marc.
- L
a DRH essaye d’attiser la colère de Marc en se renseignant discrètement.
-
La DRH craint Anna, car l’entreprise pourrait faire face à un procès pour discrimination.

Travail à faire : quelles sont les solutions qui peuvent être envisagées par la directrice des ressources humaines pour gérer le conflit entre Anna et Marc ?

I) Écouter séparément les deux parties

Dans un premier temps, la directrice des ressources humaines doit convoquer Marc et Anna dans le cadre d’un entretien de cadrage. Le principe est d’écouter les deux personnes séparément pour qu’ils puissent donner leur vision du conflit et exprimer leurs émotions en toute confiance. La DRH doit prendre son temps, demander et récolter le plus d’informations tout en restant impartiale. Il faut savoir qu’il est important de ne pas prendre position pour l’une des personnes au risque d’aggraver la situation. La DRH doit faire preuve d’empathie envers Anna et Marc, car le fait de démontrer son intérêt pour leur bien-être permettra de faciliter la communication avec eux. Le fait de prendre le temps de comprendre la vision de chacun sans être interrompu permettra à la DRH de convaincre Anna et Marc que le conflit peut être résolu par la négociation et la discussion.

La DRH peut également leur faire prendre du recul, leur parler calmement et d’une façon rassurante afin de dédramatiser la situation. À la fin de son entretien avec eux, la DRH peut demander à chacune des personnes de proposer des solutions à mettre en place pour résoudre le conflit. Avec cette stratégie, la DRH peut estimer les efforts que les collaborateurs sont prêts à faire et voir parmi les solutions proposées si l’une d’elles correspond à la situation, par exemple, la réorganisation de la structure hiérarchique.


À la suite des entretiens avec les deux personnes, la directrice des ressources humaines doit s’accorder un temps de réflexion afin de déterminer les mesures à mettre en place qui concordent le mieux avec les propositions des deux parties.

II) Convoquer les deux parties en même temps

Après les premiers entretiens individuels et le temps de réflexion, la directrice des ressources humaines doit réunir les deux parties afin de faire un récapitulatif de la situation et envisager avec Anna et Marc, les solutions nécessaires pour résoudre le conflit.

Pour commencer, la DRH explique le conflit tel qu’elle l’a compris tout en restant neutre. Celle-ci doit expliquer le contexte actuel tout en abordant les conséquences de ce dernier sur l’entreprise, l’équipe et la productivité. Si c’est le cas, il est important de faire prendre conscience aux deux personnes que le conflit a été construit sur une cause irrationnelle. La DRH doit demander à chacun la solution qui correspondrait à la situation et qui pourrait lancer des négociations dans le but de prendre des mesures qui satisferont les deux parties. Le but est de se mettre d’accord sur les efforts que chacun devrait faire.

De façon générale, un manager doit savoir garder son calme, car il peut être contagieux pour les collaborateurs. Si la DRH perd ses moyens, elle risque d’inciter Anna et Marc à en faire de même. Par ailleurs, la directrice doit montrer l’exemple et lorsque le comportement des collaborateurs nuit au bien-être des autres employés, elle doit les recadrer ou les sanctionner.