Jeune, entreprise, insertion professionnelle, Politiques d'emploi, contrats de travail, Actions gouvernementales, rôle sociétal, choc démographique, guerre des talents, marketing RH, recrutement par Internet, canal de diffusion
En 20 ans, le niveau de formation et de qualification des jeunes s'est élevé considérablement en France. L'exemple le plus flagrant est celui du taux de réussite au baccalauréat qui est passé de 68 % en 1975 à 83,3 % en 2007 (Baccalauréat général et technologique). En 2007, les 15-24 ans sont environ 10 % à n'avoir obtenu aucun diplôme contre 35 % pour les 50-64 ans. Paradoxalement, le taux de chômage chez les jeunes reste élevé, environ 18 % au deuxième trimestre 2008, c'est beaucoup plus que les pays voisins de la France et plus largement de l'Union européenne. Dans le même temps, la situation économique du pays s'est fortement dégradée affichant des taux de croissance oscillant entre 1 % en 2002 et 1,9 % en 2007. Bien que la conjoncture économique ne soit pas propice aux embauches, les jeunes et les compétences qu'ils détiennent constituent un capital inouï d'enrichissement des ressources humaines et à terme devient un facteur incontestable de la performance économique de l'entreprise. Dans ce contexte, l'internationalisation et la fuite des cerveaux à l'étranger rendent difficiles les recrutements des jeunes. Pour « sourcer » les meilleurs candidats, les professionnels des RH doivent être de plus en plus créatifs et faire preuve d'ingéniosité pour attirer les jeunes candidats.
En observant la pyramide des âges de ses effectifs, le DRH doit faire des choix stratégiques pour renouveler ses ressources humaines pour notamment anticiper certains départs qui peuvent avoir des conséquences irrémédiables sur la capitalisation des savoirs et des compétences.
L'apparition récente des pratiques de marketing au sein des services des Ressources Humaines a révolutionné la fonction qui doit aujourd'hui troquer son habit de « simple gestionnaire » à celui de « commercial ». Terme d'abord employé dans le cadre du « marketing social » qui consiste à considérer le personnel de l'entreprise comme des clients internes, la notion de « marketing RH » a ensuite fait son apparition en tant que démarche visant à appliquer le marketing pour attirer, sélectionner, intégrer et fidéliser les talents. Toute cette démarche s'axe autour de projets innovants socialement et organisationnels pour faire de l'entreprise un employeur attractif, faire de son nom une marque associée à des valeurs, ce que les Américains appellent employer branding ou employer appeal.
Certains s'étonneront de voir ce terme de marketing s'associer à la fonction RH qui se rattache à l'origine à l'humain. Ce terme est en effet très souvent associé à des pratiques peu scrupuleuses de publicitaires par exemple, qui forcent le destinataire à consommer un produit dont il n'a pas besoin. Toutefois, dans un contexte de raréfaction des compétences, le « marketing RH » est une opportunité de se procurer un avantage concurrentiel.
La question se pose alors de savoir comment optimiser les relations entre les jeunes talents et les besoins en Ressources Humaines des entreprises . Quels sont les éléments déclencheurs incitant à mettre en place une politique de marketing RH en direction des jeunes ? Quels sont les enjeux pour les entreprises d'intégrer des jeunes dans l'organisation ? Est-ce que les particularismes de cette génération sont compatibles avec nos pratiques RH actuelles ? Quels sont les axes stratégiques RH à développer ? Quels moyens possède la fonction RH pour pérenniser cette relation ?
[...] Aujourd'hui le cadre légal impose aux entreprises de plus de 300 salariés de négocier un accord triennal en la matière. Evidemment, les contraintes de l'environnement de l'entreprise et sa stratégie conditionnent obligatoirement les choix qui en découlent. La GPEC est forcément adaptée aux spécificités de l'entreprise et constitue un outil de gestion impliquant les responsables opérationnels et l'encadrement de proximité. Au- delà, la GPEC est un outil de dialogue social avec les instances représentatives du personnel. Les étapes de la démarche GPEC Par son approche quantitative et qualitative des emplois et des compétences, la GPEC en tant qu'outil de gestion des ressources humaines est en mesure de prendre en considération la place des jeunes dans les effectifs. [...]
[...] A 15 ans des filles et des garçons déclarent fumer de manière régulière ou occasionnelle. Même type de constat pour les buveurs d'alcool. Il semble que ce genre de transgressions trouve un terrain propice dans la génération Mosaïque Leur poids sociologique est prévu pour 2020/2030, les effets de cette génération seraient comparables à ceux de la génération Naturel II - Le management des générations 2 1 Senior versus junior dans l'entreprise Aujourd'hui, la gestion des ressources humaines implique de plus en plus l'analyse des pyramides des âges des effectifs dans l'entreprise. [...]
[...] Par exemple, l'analyse du budget formation associé aux critères d'âge dans l'entreprise peut être un bon révélateur du degré d'équité dans la gestion des ressources humaines. La tendance est de privilégier la formation des jeunes recrus au détriment de la formation des seniors. Cette tendance a pour conséquence de dévaloriser les seniors dans l'entreprise et de provoquer des désengagements de la part de la population vieillissante au travail. Bien que la solidarité intergénérationnelle à l'intérieur de la famille au sens sociologique du terme existe, la coopération est plus difficile et rencontre des blocages dans les entreprises et la vie collective. [...]
[...] (Journée portes ouvertes Parmi les actions qu'une entreprise met en œuvre pour attirer des jeunes potentiels, certaines peuvent se révéler être plus efficaces lorsqu'elles sont innovantes. Au même titre que les journées du patrimoine qui ouvrent ses portes au grand public pour rendre accessibles à tous certains lieux ou monuments, une journée portes ouvertes dans une entreprise présente de nombreux atouts. En effet, cette pratique peu répandue dans les entreprises du fait de l'organisation contraignante mais aussi pour les questions de sécurité qu'elle implique, les journées portes ouvertes peuvent être une démarche intégrée dans un plan de marketing RH. [...]
[...] Dans cette analyse objective, la place accordée à la population des jeunes est stratégique à plusieurs niveaux. D'après les tendances observées grâce à la GPEC, il est possible d'ajuster sa politique de recrutement 2 Préconisations 3 2 1 Le plan de succession Le service des ressources humaines dispose de moyens internes pour pallier la pénurie de compétences sur le marché de l'emploi et faire des économies sur son budget de fonctionnement. La construction d'un plan de succession intégrée à une démarche de GPEC peut s'avérer être une option judicieuse et efficace. [...]
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