Internationalisation des Ressources Humaines : mise en place dans les entreprises d'une Gestion des Ressources Humaines Internationale (GRHI)

Extraits

[...] Geringer J.M., Frayne C.M., Milliman J.F., In search of best practices in International Human Resource Management : research design and methodology, Human Resource Management, John Wiley and Sons Inc Volume 41, Issue p. 5-31. Gerstsen M., Intercultural competence and expatriates, International Journal of Human Resource Management, vol no p. 341-362. Intercultures, Modèles de comparaisons des cultures, avril 1990, Jagersma P.K., Van Gorp D.M., International HRM : The Dutch experience Journal of general management, Braybrooke press Ltd, Volume 28, Issue p. 75-88. Janssens M., Developing a culturally synergistic approach to international human resource management, Journal of world business, JAI Volume 36, Issue p. 429-450. [...]

[...] Les formes que peuvent prendre ces formations sont diverses et peuvent se faire à l'extérieur de l'environnement de travail et être proposées par un organisme externe, voire se faire en interne et préparées par la Direction des Ressources Humaines. L'avantage d'utiliser un organisme extérieur est qu'outre le fait d'obtenir la plupart du temps un service de qualité offert par des professionnels dont c'est le métier de base, le collaborateur pourra partager ses expériences et ses craintes avec ses paires venant d'horizons différents. Qui est concerné par ce type de formations ? [...]

[...] Chandon Waxin L'adaptation au travail des expatriés : ses antécédents et l'effet du pays d'origine, Revue de Gestion des Ressources Humaines p.57-67 Cerdin, J.L., La mobilité internationale Editions d'Organisation. Mayerhofer H., Hartmann L. C., Herbert A., Thunderbird International Business Review, Novembre–December 2004 HALL E.T., HALL M.R., understanding Cultural Differences : Germans, French and Americans Intercultural Press THERY B., Le manager dans la diversité culturelle éditions d'organisation Intercultures, Modèles de comparaisons des cultures, avril 1990, Demorgon J., Lipianski E.M, Guide de l'interculturel en formation Retz Oberg Cultural Shock : adjustement to new cultural environments Practical Antropology. [...]

[...] Ainsi, la relation se situe à un double niveau : le niveau interpersonnel et le niveau interculturel. La diversité étant un fait avéré, chaque individu, quelle que soit sa culture, a sa propre personnalité et donc sa propre façon d'agir. Il n'est donc pas question de généraliser outre mesure les comportements des différentes cultures. Ces approches ou ces méthodes de différentiation constituent donc un cadre général, de grandes orientations, des comportements moyens mais ne sauraient s'appliquer à tous les individus d'une même culture. [...]

[...] Concernant le droit applicable au contrat de travail international, il y a un principe de liberté : les parties peuvent soit mentionner expressément dans le contrat de travail, ou dans un avenant sur la mobilité du salarié, qu'il est soumis à la loi française, soit les parties n'ont pas précisé de choix mais leur comportement induit la volonté de soumettre leur relation à la loi française. En l'absence de choix des parties, la loi du pays où le salarié accomplit habituellement son travail s'applique. De plus, s'il n'accomplit pas son travail habituellement dans un même pays, la loi applicable est celle du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur. Enfin, si le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, la loi de cet autre pays est applicable. [...]