Le CV anonyme

Résumé du document

La discrimination n'est pas un phénomène récent. Ce n'est pas non plus une constatation propre à la France ou à l'Europe. Au lendemain de l'élection du premier président noir américain, certaines catégories de population souffrent encore des préjudices dus à des actes
discriminatoires. Le monde du travail est également atteint. L'emploi reste le domaine le plus concerné par les plaintes enregistrées auprès de la Halde. On estime également que les personnes dites issues des minorités visibles, c'est-à-dire, les femmes, les handicapés, les
séniors, les personnes d'origine étrangère, auraient entre 2 à 4 fois moins de chances d'accéder à un entretien d'embauche. De nombreuses recherches ont été faites, en France et à l'international, pour prouver l'ampleur de ce phénomène. Cependant, les études se concentrant sur la lutte contre les discriminations à l'embauche ont été souvent peu examinées.
Bien que, depuis quelques années, une réelle volonté de combattre ces discriminations à l'embauche émane des différents gouvernements au pouvoir, l'idée du Cv anonyme provient à l'origine de Claude Bébéar, ancien dirigeant du Groupe Axa et président actuel de l'Institut Montaigne. Il s'agit d'un outil dont l'objectif est d'éliminer des candidatures les données personnelles relatives à l'état civil du postulant. Le but de cette démarche est de promouvoir la diversité en entreprise à travers une lutte contre les discriminations à l'embauche.Cependant, malgré cette volonté de faire avancer les choses et évoluer les mentalités, les entreprises françaises ont fait le choix de ne pas mettre en place la méthode du Cv anonyme au sein de leur procédure de recrutement. L'analyse qualitative a démontré, au travers de différents entretiens menés dans des entreprises et cabinets de recrutement, qu'il existait des raisons très concrètes justifiant ainsi ce choix.
Ainsi, après analyse et interprétation des propos recueillis, une des principales raisons de ne pas mettre en place le Cv anonyme est que cet outil ne lutte pas contre les discriminations à l'embauche, mais ne fait que les reculer au stade de l'entretien. De plus, de part une perte de temps, d'argent et une mauvaise adaptation, cette méthode n'apporte pas de réelle satisfaction aux entreprises. Aussi, une autre remarque est à formuler. Actuellement en France, il existe une différence notable entre la diversité obligatoire, c'est-à-dire, la politique de quotas menée par la législation française, et la diversité dite facultative, en d'autres termes, celle qui n'est pas sanctionnée financièrement. Ainsi, cette dernière constatation laisse place à un débat
quant à l'avenir des mesures prochaines dans le cadre de la lutte contre les discriminations : sedirige-t-on vers un plan de discrimination positive à travers une politique généralisée de quotas ?