Taylor pensait avoir inventé une formidable machine à produire : l'ouvrier n'était qu'un exécutant, d'où l'expression « homme bras ». L'organisation du travail, parce que scientifique n'était pas discutable. Tous les problèmes étaient résolus à condition de bien les étudier et pour le reste, la stimulation du personnel était obtenue par un mélange de carotte et de bâton. La peur du licenciement et l'attrait des primes étaient censés suffire pour diriger les ateliers.
L'intérêt de l'école des relations humaines est de dépasser rapidement cette vision un peu "pauvre" de l'homme au travail pour mettre en valeur en particulier l'interdépendance des facteurs techniques et humains. Dès les années 1920 aux USA, les limites du taylorisme devenaient trop importantes pour être négligées. Pour "fixer" la main-d'oeuvre il devient alors obligatoire d'adopter une politique sociale dans l'entreprise. Les travaux d'Elton Mayo vont donner naissance à un nouveau courant qui sera appelé postérieurement l'Ecole des Relations Humaines.
Nous sommes donc en droit de nous interroger : en quoi Elton Mayo a-t-il introduit une nouvelle école et comment s'est-elle répercutée dans le monde de l'entreprise ?
Extraits
[...] Ce sont les nouveaux salariés qui le font augmenter en apportant à leur arrivé dans l'entreprise une nouvelle part de capital. Ils le font également augmenter tout au long de leur carrière au sein de la SCOP en transformant une partie de leur revenu appelé « participation » en capital. D'autre part, lorsqu'un salarié quitte l'entreprise c'est la SCOP elle-même qui lui rembourse son capital ; il n'a donc pas à trouver un acheteur pour ses parts comme c'est le cas dans majorité des sociétés commerciales. Un Homme, une voix III – Les SCOP III – 1. [...]
[...] Enfin, récemment, Stephen Jones a totalement rejeté l'existence de cet effet Hawthorne. Selon lui, leur augmentation de productivité est simplement du à l'expérience qu'elles ont acquises tout au long du test. Après avoir étudié les observations de l'époque, il explique que ces hausses de production n'étaient pas constantes, que les changements d'environnement ne se reflétaient pas réellement sur leur travail et qu'il arrivait même qu'elles produisent moins. I – L'effet Hawthorne I – 3. Les critiques Réelle expérience ou coup de génie d'Elton Mayo ? [...]
[...] Transparent : « Le groupe » Une optimisation des performances pour toujours anticiper l'avenir. Une satisfaction du client, qui est le but de chaque entreprise La mobilisation des compétences Sujet de notre démarche qui nous mène à l'idées des relations humaines et du PATERNALISME Un nouveau mode de management est né : le PATERNALISME Définition : Mode de management qui est un mélange d'autorité patriarcale et de protection, de mise en tutelle des salariés assimilables, à certains égards, aux relations d'un père traditionnel avec ses enfants. [...]
[...] Les SCOP aujourd'hui Répartition par secteur d'activité Les Scop concernent aujourd'hui en France des secteurs d'activités très diversifiés et des entreprises de toutes tailles (de la pme à la grande entreprise de plusieurs milliers de salariés, à l'instar du Groupe Chèque déjeuner). Répartition du résultat en 2005 en France repartition resultat III – Les SCOP III – 3. Les SCOP aujourd'hui Répartition du résultat en 2005 en France Comme nous pouvons l'observer 41% du résultat est affecté aux réserve afin de pérenniser l'entreprise et lui apporter des fond propres. [...]
[...] Chaque organisation est un construit social mais des modèles bien précis s'opposent. Le niveau de participation Employé perçu comme un subordonné Employé perçu comme un actif Faible et limité à l'emploi Impliqué dans le travail de groupe Favorise l'interne et le développement continu et intensif Indifférente Collective Individuelle Technocratie Paternalisme La relation Employé/ Employeur La dimension interne/ externe La dimension Individuelle /collective II – Michelin et le paternalisme II – 2. Le paternalisme Ce tableau montre les différences entre un mode d'organisation de type technocratique et un mode d'organisation paternaliste. [...]
