Fiat, Chrysler, Sergio Marchionne, industrie automobile, leadership, bénéfices, changement organisationnel, culture d'entreprise, personnel subalterne, performance, manager, responsabilité du manager, communication
L'étude de cas sur Fiat et Chrysler explique que Sergio Marchionne avait été nommé PDG de Fiat et Chrysler à un moment où l'entreprise connaissait des pertes (Hornstein 2015 p294). Bien qu'il n'ait pas d'expérience directe dans l'industrie automobile, ses compétences en leadership ont permis de changer la situation de l'entreprise (Mirabeau et Maguire 2014 p1210). Il a observé qu'à Fiat, les managers attendaient du PDG qu'il prenne toutes les décisions et que lorsque certaines tâches leur étaient déléguées, ils trouvaient généralement des excuses ou des explications pour expliquer pourquoi ils avaient échoué dans une tâche donnée (Grant 2016 p98).
[...] Par exemple, il a observé que les cadres sont détendus et qu'ils transmettent les décisions au PDG (Hornstein, H.A p61). Les managers manquaient également de coopération entre eux, car ils avaient l'habitude de communiquer par l'intermédiaire de leurs secrétaires au lieu de s'adresser directement les uns aux autres. Sergio a également observé que les managers n'étaient pas nommés sur la base de leurs qualités de leadership, mais sur celle de leur formation d'ingénieur et, bien que cela ait favorisé leur ligne de travail, ils n'ont pas réussi à créer un objectif commun pour les travailleurs sous leurs ordres (Alvesson, et Sveningsson 2015 p21). [...]
[...] Grâce à ce changement, il a pu créer un changement positif chez les managers en leur attribuant des tâches et en ne leur laissant pas la possibilité d'échouer. Il les a également préparés à être prêts à assumer des responsabilités qui ne leur appartenaient pas initialement (Slack 2015 p58). De cette façon, les managers sont devenus responsables du succès de l'entreprise, et cela a changé l'image globale de l'entreprise et avec le temps, les deux entreprises feront des profits positifs. [...]
[...] La gestion du changement et ses défis - Analyse du champ de forces Une analyse du champ de forces de l'étude de cas a été utilisée pour analyser les facteurs qui doivent être abordés si l'organisation veut réussir à mettre en œuvre le changement. Conformément à l'étude de cas, Sergio a dû mettre en œuvre un changement dans les politiques de leadership et il l'a fait en incorporant les analyses du champ de forces dans l'entreprise. Dans un deuxième temps, il a défini l'objectif du changement, à savoir le mode de leadership dans les deux entreprises. [...]
[...] En outre, il a essayé de créer une vie professionnelle équilibrée pour les employés en rénovant l'entreprise pour répondre à leurs besoins et l'entreprise a ouvert des épiceries et des jardins d'enfants pour aider leurs travailleurs à trouver un équilibre entre leurs devoirs professionnels et familiaux (Hornstein p61). Le pouvoir et les systèmes politiques ont été les derniers à être modifiés et ils ont cimenté une nouvelle culture organisationnelle qui aidera l'entreprise à redevenir rentable. Le même mode de changement a été appliqué à Chrysler et avec le temps, les deux entreprises seront très rentables. [...]
[...] Dans son premier levier de changement, il avait consulté les travailleurs et observé les changements qu'ils souhaitaient que l'entreprise aborde et il les a intégrés avec succès dans le système. Comme expliqué dans l'étude de cas, il a amélioré les conditions de travail des travailleurs restants après avoir donné à près de deux mille travailleurs une retraite anticipée. Dans le levier de changement suivant, les changements mis en œuvre dans les niveaux précédents ont été observés et ajustés pour correspondre aux objectifs de l'entreprise (Hornstein 2015 p294). [...]
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