Thèmes abordés
Politique de fidélisation, salariés, enjeux, bénéfices, méthodes, turn-over, fuite des compétences, pertes financières, papy-boom, attractivité, compétitivité, productivité, facteur de performance
Résumé du document
Enoncé du sujet, intérêt et faisabilité
Le choix de mon sujet de mémoire a été influencé par mon stage en entreprise au cours de la deuxième année. En effet, lors de mon expérience au sein de l'entreprise Neocles Corporate, j'ai constaté que l'entreprise n'arrivait pas à conserver ses salariés. Le turn-over n'a cessé d'augmenter au cours des mois, l'ambiance au sein de la société se dégradait, les salariés se plaignaient du management de leur hiérarchie. Etant stagiaire au sein du service Ressources Humaines, j'ai pu constater la problématique que cela engendrait : des coûts supplémentaires pour le recrutement, des pertes sur les investissements en formation, dégradation du climat social, etc.
Souhaitant travailler dans le domaine RH et soucieuse d'instaurer une relation «gagnant-gagnant» entre l'entreprise et les salariés, dont je souhaite devenir l'une des intermédiaires, j'ai imaginé la mise en place d'une politique de «bien être» des salariés, en vue de les fidéliser à l'entreprise. J'ai donc choisi un sujet traitant du concept de fidélisation des salariés.
L'intérêt de ce sujet était pour moi de faire comprendre aux entreprises quels étaient les enjeux d'une telle politique, quels bénéfices elles pourraient en tirer, et leur expliquer avec quels outils elles pouvaient la mettre en place.
Dès que j'ai commencé ma recherche documentaire, j'ai réalisé que cette politique existait déjà mais qu'elle n'était pas encore très répandue en France. De ce fait, la documentation existante a permis de faciliter la faisabilité de ce sujet.
[...] I/ Les enjeux de la fidélisation
Je vais dans un premier temps définir ce qu'est la fidélisation. «La fidélisation est l'action volontaire de l'entreprise de mettre en place un environnement qui maintienne durablement l'attachement de ses salariés à elle-même» .
Pour que l'attachement soit possible, l'entreprise et ses salariés doivent partager des valeurs et l'entreprise doit répondre aux attentes et aux besoins de ses salariés. Le lien qui unit l'entreprise et ses salariés a trois dimensions : affective, conative et cognitive. Le lien affectif provient du plaisir que le salarié prend à travailler dans son entreprise. Le lien conatif est défini par l'investissement volontaire de la part du salarié, de ses compétences, son temps et ses efforts. Enfin le lien cognitif signifie que le salarié reste au sein de l'entreprise car celle-ci développe ses compétences et répond à ses exigences.
Les conséquences de la fidélisation sur les salariés sont l'attachement professionnel, l'engagement, l'implication dans le travail et la motivation, ceci en partie grâce à la satisfaction des attentes et des besoins de ceux-ci.
Je vais donc, dans cette première partie, vous expliquer quels sont les enjeux pour lesquels les entreprises ont un intérêt certain à fidéliser leurs salariés. (...)
Sommaire
Introduction
I) Les enjeux de la fidélisation
A. Le turn-over
B. Le « papy-boom » : pénurie de main d'oeuvre
C. Le management de la qualité
II) Les bénéfices de la fidélisation pour l'entreprise
A. L'attractivité
B. La compétitivité
C. La productivité, facteur de performance
III) Les méthodes de la fidélisation
A. La politique de l'entreprise
B. La politique des Ressources Humaines
C. La politique managériale
Hypothèses d'étude
Plan de bataille méthodologique
Bibliographie Extraits
[...] - La durée de l'entretien: Pour être complet, l'entretien devrait idéalement durer entre 1h et 1h30. Il est évident que ces entretiens seront des entretiens individuels non directifs de préférence en face à face (ou par téléphone si ce n'est pas possible) et seront conduits d'une manière précise qui est la suivante: - L'introduction dont l'objectif sera d'évacuer les stéréotypes - Le centrage sujet dont l'objectif d'entrer dans le véritable sujet de l'étude - L'approfondissement qui permettra de construire la solution idéale - La conclusion Etude quantitative auprès de responsables de la mise en place de la politique de fidélisation L'étude qualitative aura servi d'étude préalable à l'étude quantitative afin de: - Compléter les informations documentaires - Formater les hypothèses de recherche - Bien connaitre le vocabulaire de la population - Aider à l'élaboration de la méthodologie quantitative Le but de mon mémoire est de mesurer l'impact d'une politique de fidélisation sur la fidélisation des salariés au sein de l'entreprise. [...]
[...] Plusieurs indicateurs permettent de chiffrer les informations nécessaires comme le turn-over, l'absentéisme, les revendications, les conflits et sanctions. - L'administration du questionnaire: pour ne pas déranger davantage les professionnels interviewés, je pense mettre en ligne mon questionnaire grâce à la plateforme de LimeSurvey. LimeSurvey permet d'administrer toutes sortes de questions: questions ouvertes, questions fermées à choix unique, à choix multiple, à échelles (Likert, à supports sémantiques de Thurstone, différentielle sémantique d'Osgood, d'intention, etc.) - Traitement statistique: LimeSurvey permet l'exportation des données vers SPSS. [...]
[...] En effet, une politique de fidélisation est une stratégie de l'entreprise, et comme toute stratégie, elle nécessite une vision stratégique de la part de la direction et ce sur le long terme. La direction doit s'engager dans la fidélisation et l'amélioration de l'efficacité globale de son entreprise Culture d'entreprise Deux choses fondamentales doivent être intégrées à la politique de l'entreprise : conduire avec des valeurs et créer une culture organisationnelle. Dans le siècle actuel, les valeurs plus importantes sont le respect aux personnes, l'environnement, les compromis avec leurs besoins, l'appui à la culture et aux sports. [...]
[...] Soit le nouveau salarié sera aussi compétent mais il mettra du temps à comprendre l'organisation de l'entreprise et à s'y intégrer, soit il aura besoin d'être formé. Dans tous les cas, il ne sera pas aussi «rentable» pour l'entreprise que le salarié démissionnaire. De plus, le départ de salariés peut engendrer un cercle vicieux de départs: cela peut décider d'autres salariés qui se posaient la question de partir à passer à l'acte. Qui plus est, beaucoup de départs affectent le climat social, et ont un effet de démobilisation (absentéisme, retard, mauvaise coopération avec le responsable, résistance au changement). [...]
[...] La propagation du modèle du self made man va à l'encontre de la démarche de fidélisation Dans une société où le modèle américain du self made man se développe de plus en plus, la fidélisation peut devenir difficile. Ce modèle repose sur une mentalité basée sur le fait que l'on ne doit sa situation sociale qu'à soi même (mérite personnel), et implique une certaine mobilité. Le self made man ne veut rien devoir à personne. La volonté d'entreprendre peut lui venir après avoir acquis suffisamment d'expériences. [...]
