Politique de fidélisation des salariés : enjeux, bénéfices et méthodes

Extraits

[...] - La durée de l'entretien: Pour être complet, l'entretien devrait idéalement durer entre 1h et 1h30. Il est évident que ces entretiens seront des entretiens individuels non directifs de préférence en face à face (ou par téléphone si ce n'est pas possible) et seront conduits d'une manière précise qui est la suivante: - L'introduction dont l'objectif sera d'évacuer les stéréotypes - Le centrage sujet dont l'objectif d'entrer dans le véritable sujet de l'étude - L'approfondissement qui permettra de construire la solution idéale - La conclusion Etude quantitative auprès de responsables de la mise en place de la politique de fidélisation L'étude qualitative aura servi d'étude préalable à l'étude quantitative afin de: - Compléter les informations documentaires - Formater les hypothèses de recherche - Bien connaitre le vocabulaire de la population - Aider à l'élaboration de la méthodologie quantitative Le but de mon mémoire est de mesurer l'impact d'une politique de fidélisation sur la fidélisation des salariés au sein de l'entreprise. [...]

[...] Plusieurs indicateurs permettent de chiffrer les informations nécessaires comme le turn-over, l'absentéisme, les revendications, les conflits et sanctions. - L'administration du questionnaire: pour ne pas déranger davantage les professionnels interviewés, je pense mettre en ligne mon questionnaire grâce à la plateforme de LimeSurvey. LimeSurvey permet d'administrer toutes sortes de questions: questions ouvertes, questions fermées à choix unique, à choix multiple, à échelles (Likert, à supports sémantiques de Thurstone, différentielle sémantique d'Osgood, d'intention, etc.) - Traitement statistique: LimeSurvey permet l'exportation des données vers SPSS. [...]

[...] En effet, une politique de fidélisation est une stratégie de l'entreprise, et comme toute stratégie, elle nécessite une vision stratégique de la part de la direction et ce sur le long terme. La direction doit s'engager dans la fidélisation et l'amélioration de l'efficacité globale de son entreprise Culture d'entreprise Deux choses fondamentales doivent être intégrées à la politique de l'entreprise : conduire avec des valeurs et créer une culture organisationnelle. Dans le siècle actuel, les valeurs plus importantes sont le respect aux personnes, l'environnement, les compromis avec leurs besoins, l'appui à la culture et aux sports. [...]

[...] Soit le nouveau salarié sera aussi compétent mais il mettra du temps à comprendre l'organisation de l'entreprise et à s'y intégrer, soit il aura besoin d'être formé. Dans tous les cas, il ne sera pas aussi «rentable» pour l'entreprise que le salarié démissionnaire. De plus, le départ de salariés peut engendrer un cercle vicieux de départs: cela peut décider d'autres salariés qui se posaient la question de partir à passer à l'acte. Qui plus est, beaucoup de départs affectent le climat social, et ont un effet de démobilisation (absentéisme, retard, mauvaise coopération avec le responsable, résistance au changement). [...]

[...] La propagation du modèle du self made man va à l'encontre de la démarche de fidélisation Dans une société où le modèle américain du self made man se développe de plus en plus, la fidélisation peut devenir difficile. Ce modèle repose sur une mentalité basée sur le fait que l'on ne doit sa situation sociale qu'à soi même (mérite personnel), et implique une certaine mobilité. Le self made man ne veut rien devoir à personne. La volonté d'entreprendre peut lui venir après avoir acquis suffisamment d'expériences. [...]