SIRH, grandes entreprises, rengineering, processus, contraintes de rentabilité, messages managériaux, technologies de l'Information et de la Communication, TIC, allocation de ressources financières, fonctions RH, DCN, pôle navires et systèmes, pôle services et équipements
Mots-clés : entreprise & gestion, ressources humaines, mémoire, SIRH, recrutement, carrière
Notre avis :
Réalisé dans le cadre d'une Grande École, ce mémoire couvre le sujet de l'implantation d'un Système d'Information de gestion des Ressources Humaines, en reflétant la théorie par des cas pratiques.
L'explication est claire quant au fonctionnement d'un SIRH, bien qu'elle s'adresse principalement aux experts. L'auteur du mémoire expose également les avantages de cet outil puissant pour le service de direction des ressources humaines, grâce au suivi complet qu'il permet, du recrutement aux formations en passant par la gestion des carrières.
Les trois bonnes raisons de lire ce mémoire :
- Connaître tous les atouts d'un SIRH pour l'exploiter correctement
- Comprendre comment développer les bons outils dans un service de ressources humaines
- Se familiariser avec le vocabulaire professionnel des ressources humaines
À qui s'adresse ce mémoire ?
- Aux étudiants en entreprise et/ou gestion
- Aux personnes en poste dans un service de ressources humaines
- À toute personne intéressée par le fonctionnement d'un SIRH
Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, où les contraintes de rentabilité sont de plus en plus fortes, la Direction des Ressources Humaines (DRH) doit faire face à une exigence de réduction des coûts de plus en plus importante, impulsée par les dirigeants d'entreprises qui voient dans les ressources humaines un gisement d'économies à réaliser qui n'a pas encore totalement été exploité.
Dans ce cadre, un des objectifs donnés à la DRH est d'amorcer un processus de changement en cherchant les solutions possibles afin de réduire les coûts imputés par la gestion des ressources humaines (GRH) mais également en réduisant les effectifs de la fonction RH pour se rapprocher d'un seuil de 2 % d'effectifs gérés au sein de la fonction RH par rapport à l'effectif total de l'entreprise.
Outre cet aspect quantitatif, la GRH doit également aspirer à une amélioration qualitative de son fonctionnement.
Ainsi, elle doit avoir comme but une meilleure diffusion des messages managériaux destinés à tous les salariés, en particulier au management intermédiaire, ayant un rôle particulièrement délicat d'intermédiation entre les directions générales d'une part et les exécutants d'autre part. On voit ainsi apparaître une forte décentralisation de la gestion des ressources humaines où les managers se voient imputer des tâches liées à la gestion de leurs équipes qu'ils n'effectuaient pas auparavant.
Dans ce contexte le développement et l'intégration d'outils qui s'appuient sur les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC), également appelés outils de e-RH, considérés comme des supports techniques particulièrement favorables à l'obtention des performances recherchées, deviennent une solution miracle aux problématiques auxquelles sont confrontées les Directions des Ressources Humaines grâce à une automatisation substantielle d'un certain nombre de tâches qui nécessitaient précédemment l'allocation de ressources financières et humaines importantes.
Néanmoins, le poids de ces investissements conduit rapidement à s'interroger sur leur pertinence et sur leur efficacité par rapport aux objectifs recherchés, car trop souvent la seule informatisation associée à l'allocation d'importants moyens financiers est perçue comme suffisante pour atteindre les objectifs recherchés.
Le système d'information ressources humaines (SIRH) est une discipline relativement récente au sein des entreprises qui ont intégré les processus de communication et de gestion en les rendant plus efficaces. Mais il faut savoir que toutes les entreprises ont un SIRH, en effet cela va du simple dossier client classé dans une chemise en carton, à un outil complet (ERP) qui intègre toutes les fonctions RH telles que la formation, la gestion de carrière.
Le SIRH bien que discipline nouvelle, est vouée à un avenir prometteur puisque tous les grands groupes tels que SIEMENS France SAS, TOTAL et la DCN sont dans des phases d'intégration du SIRH au sein de structures que l'on pourrait qualifier de précurseurs où l'enjeu affiché est d'harmoniser le SIRH à l'ensemble des sociétés des groupes dans un premier temps et à l'ensemble des succursales européennes ou mondiales, en fonction des stratégies à moyen terme.
Le SIRH est ainsi devenu un enjeu stratégique majeur des 5 à 10 prochaines années pour les multinationales qui espèrent regrouper leurs RH mondiales ou européennes en un seul lieu pour éviter les doubles saisies, favoriser les mutations internes, le recrutement etc.
Néanmoins les entreprises confondent souvent, encore aujourd'hui vitesse et précipitation en pensant que l'informatisation de leurs processus RH permettra à elle seule de résoudre tous les problèmes constatés. Or la mise en œuvre d'un SIRH nécessite de réfléchir à la façon de travailler actuelle grâce à une analyse approfondie de chaque tâche réalisée au sein de la fonction RH afin d'évaluer la pertinence du système actuel et son efficacité. Sans cette réflexion approfondie les gains possibles liés à la mise en œuvre d'un SIRH sont très restreints voir nuls.
D'après ce constat, nous pouvons établir la problématique suivante :
Comment les grandes entreprises peuvent-elles réussir la mise en œuvre d'un SIRH alors que cette discipline reste nouvelle en France afin d'obtenir un SIRH performant, accepté et partagé de tous, qui réponde à leurs enjeux stratégiques ?
Ce mémoire a pour objectif d'apporter une approche du SIRH par des exemples concrets de sociétés et doit servir d'outil pédagogique à une direction RH pour la mise en place d'un SIRH, grâce à l'explication d'outils et méthodes régulièrement utilisés dans les grands groupes.
Mots clés: ressources humaines, analyse, guide, SIRH, DCN, effectifs, personnel, organisation, RH, management, GANTT, méthode, PERT, entreprise, reengineering, normes qualité, progiciel, étude
[...] Les progiciels selon SIEMENS SAS: Les paramètres nécessaires sont manquants ou erronés. On constate que ce schéma est très complexe, du fait des nombreux progiciels, cependant, il faut noter que toutes les mises à jour doivent être faites par PLEAIDE : progiciel qui donne l'information à la base de données, et rend les informations disponibles aux autres progiciels. Une correction faite par un utilisateur en dehors de ce procédé ne serait pas prise en compte par les autres progiciels, ce qui aurait pour conséquence de fausser l'information. [...]
[...] - avoir un a priori sur les problèmes à résoudre, sans se préoccuper du client, de ses attentes. - laisser le reingeniering aux mains des salariés ou des cadres moyens car ceux-ci n'ont pas assez de recul, la vision d'ensemble nécessaire. - ne pas choisir la bonne personne pour mener le reingeniering - ne pas y consacrer assez de moyens humains et matèriels - engager le reingeniering par étape séquencées et non d'un seul trait - ne pas en faire une priorité stratégique - engager un reingeniering avec un PDG proche de la retraite - ne pas distinguer le reingeniering des programmes d'améliorations récurrents - vouloir satisfaire tout le monde - éterniser le reingeniering, ne pas consacrer plus de 12 mois par processus Fiche de lecture TITRE DU LIVRE : e-GRH : Révolution ou évolution AUTEURS : Michel KALIKA Editeur : Liaisons Date de publication : 2002 MOTS CLES : - TIC - processus - Libre service RH - reengineering - Intranet - downsizing - Création de valeur - rightsizing 2. [...]
[...] A ces deux grandes catégories, nous avons choisi d'ajouter une troisième qui regroupe les solutions de recrutement en ligne. Pour chacune, nous dressons les tableaux comparatifs des principales solutions proposées sur le marché français. Panorama des outils de gestion administrative des compétences tels que gestion des temps, des plannings, des congés, de la paie et des formations. Les modules les plus souvent choisis par les entreprises restent la gestion de la paie et des congés. Les temps de travail, les présences, les congés, les demandes de formation, d'avances sur frais, la gestion des contrats-cadres . [...]
[...] Le délai maximum annoncé pour la mise en place du SIRH était de 18 mois. Δ : ce délai ne prenait pas compte des recommandations faites par people soft qui préconisait 36 mois. Au final la mise en place a duré 36 mois. Quelles ont été les phases de préparation à la mise en place du SIRH ? Avez-vous mis en œuvre un reengeniering ? Pas de reengeniering Quelles ont été les personnes et les services impliqués dans la mise en place du SIRH ? [...]
[...] L'équipe SIRH compte trois personnes officiellement mais elles sont plus 15, en effet on retrouve des stagiaires, des contrats d'apprentissage, certaines personnes qui sont en attente de poste et des personnes de l'extérieur personne de Cap Gemini et 1 personne du Cabinet Gilbert Consultant). Qui constituait l'équipe chargée du reingeniering ? Pourquoi avez-vous choisit ces personnes ? Il n'y a pas eu de reingeniering. Comment avez-vous communiqué sur les actions menées ? La communication passait par les employeurs de tête. Quelles ont été les réactions des salariés au sein de l'entreprise ? Ont- ils été impliqués dans la création d'un SI ? [...]
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