Risque d'échec, expatriation, sélection, recrutement, formation interculturelle, ressources humaines, diversité culturelle, critères d'adaptabilité
La mondialisation est un phénomène indiscutable dans le domaine du commerce de nos jours. Si les entreprises entendent prospérer à l'international aujourd'hui comme dans le futur, leurs cadres doivent être capables de réagir dans un contexte de mondialisation. Pour cela, l'expatriation est la solution idéale pour former les futurs dirigeants mais également pour répondre à la demande du moment présent.
Les expatriés constituent, pour l'entreprise, des ressources stratégiques au service de son développement et de son organisation. Ils sont souvent un apport en termes d'élargissement de compétences et de fonctions au sein de leur entreprise d'accueil et favorisent le développement des relations entre le siège et ses filiales. Les principales fonctions confiées aux cadres expatriés dans le cadre de leurs missions consistent généralement à contrôler et coordonner les activités de la filiale étrangère dans un souci de cohérence et d'harmonisation.
Selon une enquête issue d'une base de données portant sur 180 dirigeants et responsables de grandes entreprises, les attentes émanant des entreprises peuvent se scinder en trois catégories : les compétences linguistiques et éléments non verbaux, la capacité d'ouverture et d'empathie, la tolérance à l'incertitude et à l'ambiguïté. Concernant les compétences linguistiques, les dirigeants recherchent des cadres sachant travailler dans d'autres langues mais aussi avec d'autres univers (références, comportements, réflexes). Cette capacité vient limiter les malentendus et faire gagner du temps dans les discussions. D'autre part, les dirigeants citent les compétences en langage non verbal venant apporter la capacité de sentir les choses dans un domaine de négociation principalement.
D'un point de vue de l'ouverture et de l'empathie, les dirigeants reconnaissent la difficulté de l'exercice. Selon eux, il faut éviter de s'enfermer dans des réflexes nationaux et dans nos habitudes. Etre tolérant à l'incertitude et à l'ambigüité est une compétence nécessaire pour être dirigeant aujourd'hui. C'est la capacité et la volonté d'agir au niveau mondial, régional et national. Selon les entreprises françaises, la mondialisation change la donne et pousse les nouveaux cadres à se comporter différemment et à revoir leurs modes de contrôle.
Ce mémoire de fin d'études traite des démarches entreprises par les multinationales en matière d'expatriation. Nous nous sommes posé la question de savoir si l'anticipation des organisations par un recrutement et une formation rigoureux pouvait permettre la minimisation du risque d'échec à l'expatriation ?
[...] Pour ce faire, nous avons choisi des expatriés présents dans les pays suivants : Minimiser le risque d'échec à l'expatriation par l'anticipation Justine BERCHON Page 67/110 Figure 6.1 Répartition des expatriés Français interrogés dans le cadre de notre étude Figure Illustration des dimensions culturelles des pays d'accueil des expatriés français interrogés (Hofstede, 2003). Comme nous pouvons le constater grâce aux schémas ci-dessus, les dimensions culturelles des pays des expatriés interrogés sont éloignées de celles de la France. Par conséquent, les critères de sélection et la formation interculturelle devraient être rigoureux afin d'optimiser l'adaptation sur place. [...]
[...] Une étude réalisée par Helen De Cieri se basant sur le témoignage d'académiciens et de praticiens membres de l'Institut Australien des Ressources Humaines représentant des entreprises de divers horizons comme les télécommunications, la finance ou les assurances démontre qu'un des problèmes majeurs des ressources humaines internationales est l'orientation stratégique (Helen De Cieri, 2005). Ces objectifs stratégiques - généralement fixés à long terme par la Direction Générale doivent être communiqués aux différents départements de l'entreprise afin qu'ils puissent mettre en œuvre une stratégie optimale d'anticipation des ressources nécessaires. Minimiser le risque d'échec à l'expatriation par l'anticipation Justine BERCHON Page 23/ La formulation des objectifs stratégiques des RH Nous pouvons apparenter ce processus de transmission des objectifs à celle d'une démarche de projets. [...]
[...] Ce test évalue l'expatrié mais est également destiné aux conjoints. Parmi ces points évalués figurent : les attentes, l'ouverture d'esprit, le respect pour les croyances des autres individus, la confiance, la patience, le sens de l'humour, la flexibilité, la tolérance, le self-control, le degré d'initiatives, les capacités à se sociabiliser, l'intérêt interpersonnel, la prise de risque, la communication avec le conjoint (Keogh). La pratique de tests est un outil qui peut être utilisé afin d'évaluer la dimension relationnelle d'un individu comme le préconise Ronen (figure 1.4 ) ainsi que les dimensions de Mendenhall et Oddou Voir Annexe 3 Sample excerpt Minimiser le risque d'échec à l'expatriation par l'anticipation Justine BERCHON Page 39/ Mises en situation L'objectif de cet outil de sélection est de mettre en condition le candidat afin de l'évaluer en situation interculturelle. [...]
[...] Cependant recruter en interne n'est pas toujours 5 Voir Annexe 2 Selection :Dos and Don'ts Minimiser le risque d'échec à l'expatriation par l'anticipation Justine BERCHON Page 26/110 évident. Pour cela les entreprises doivent se constituer un vivier de candidats en interne, il est important de tenir compte de la volonté ou non des employés à être mobiles géographiquement. En effet, une mobilité internationale voulue est toujours mieux vécue qu'une mobilité subie (Lorenz, 2002). Cependant toute entreprise ne possède pas un vivier interne de candidats à l'expatriation dont le profil corresponde à la mission. [...]
[...] De nombreuses questions sont alors à poser : Quelle est la contribution attendue du personnel à recruter ? A quoi va-t-il servir ? Par exemple : à la transmission d'informations au siège, à la transmission de savoirs à la filiale ou bien à la coordination des actions entreprises par la maison mère? Qu'est-ce que l'entreprise souhaite améliorer, apporter, quand et à quelle fréquence ? Quel est le budget alloué ? Quel degré de connaissance du marché ou de l'entreprise le candidat doit-il avoir ? [...]
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