externalisation, fonctions ressources humaines, outsourcing, mutations technologiques, internationalisation, évolution démographique, mutations sociales, pressions économiques, main-d'?uvre substituable, modalité de gestion, modèle bureaucratique, logique réglementaire, logique de statuts, logique de concours
La fonction Ressources Humaines (RH) est considérée par les entreprises comme une activité indispensable et incontournable de nos jours. En effet, les entreprises sont soumises à de nouvelles pressions environnementales telles que les mutations technologiques, l'internationalisation, l'évolution démographique, les mutations sociales ou encore les pressions économiques. Mais la mise en place de cette fonction a pris du temps. La fonction RH connaît dans un premier temps, une phase de gestation de la fin du XIXe au début de la Première Guerre Mondiale. Durant cette période, il n'existe pas d'organisation de gestion du personnel, c'est le début des usines et c'est le chef d'entreprise qui s'occupe de tout. Les ouvriers sont vus comme une main-d'œuvre substituable (modèle utilitariste) où la modalité de gestion était financière avec une utilisation des salaires à la pièce ou à la prime.
La gestion des Ressources Humaines est devenue, en un siècle, l'une des fonctions clés de la performance des entreprises. C'est pourquoi la gestion des Ressources Humaines doit être efficace et de qualité. Pour se faire, il existe un grand nombre d'outils et de méthodes qui évoluent avec le temps, l'expérience et les besoins des organisations.
Les Entreprises se retrouvent dorénavant dans une situation où la réduction des coûts est indispensable pour rester concurrentielles et dans cette optique, l'externalisation des fonctions de Ressources Humaines ne deviendrait-elle pas un nouveau facteur pour les Entreprises ? Mais, cette solution est-elle viable pour toutes les Entreprises ? La fonction Ressources Humaines devenant de plus en plus stratégique, comment et dans quelles mesures l'externalisation est-elle possible ? De plus, cette tendance se combine avec le développement des nouveaux systèmes d'information et donc quel sens donner à ce phénomène ? Est-ce là une mode, un effet de mimétisme ou est-ce un nouveau facteur de la réussite pour les Entreprises voué à se généraliser ? En effet, quelle est la pertinence de cette pratique ? Et, dans le cas où la mise en place d'un tel système serait justifiée, quels en seraient les facteurs de réussite ou d'échec ?
[...] Dans un second temps, on trouve deux responsables en RH spécialisés l'un dans la gestion des paies et l'autre dans la gestion de l'intérim qui inclut la gestion du site de production de Cholet ainsi que la supervision et le regroupement des informations des autres sites, ce qui s'applique aussi pour le spécialiste de la gestion des paies. Ces deux personnes sont véritablement spécialisées dans leur domaine d'activité. Enfin, les derniers responsables en RH du pôle Cholet, eux, sont totalement polyvalents. [...]
[...] Annexe 6 : Définition des modes d'externalisation) c'est-à- dire que c'est l'utilisation d'un Fournisseur d'Applications Hébergées (FAH). Cette méthode permet l'apprentissage à distance grâce à un logiciel stocké sur un serveur soit interne à l'entreprise, accessible par intranet, soit externe à l'entreprise, accessible par internet. L'e-Learning permet, d'une part, une formation individualisée au moment où un besoin est identifié ou pour, dans le cadre d'une formation mixte, améliorer l'efficacité des formations présentielles Et, d'autre part, cela favorise aussi le renforcement du rôle du manager devenu le 1er formateur Il s'appuie sur la souplesse, la richesse, la disponibilité, la productivité de l'offre en ligne pour veiller au développement des compétences de ses collaborateurs. [...]
[...] - La Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Carrières et des Compétences (GPEC) : est une activité et un outil stratégique rendu obligatoire pour les entreprises par la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005. La GPEC a plusieurs objectifs qui sont de prévenir le vieillissement des effectifs et ses effets (départs en retraite, baisse de la performance dans certains cas ) et gérer les évolutions internes permettant de diminuer le coût du recrutement en favorisant les ressources internes par le biais de l'activité de formation. [...]
[...] Graphique 4 : Raisons de recours à l'externalisation Source : Merlane (2005), Pratiques et perspectives de l'externalisation des Services Ressources Humaines en France Baromètre Outsourcing RH 2005, septembre. Cette étude révèle sans conteste la forte dimension économique du choix d'un recours à l'externalisation, mais ces critères économiques semblent fortement liés à des critères plutôt stratégiques et sociaux révélés par la volonté d'une réduction des coûts pour faciliter une réaffectation des ressources à des activités plus créatrices de valeur permettant aux différentes Entreprises de prétendre à la concurrence au niveau des prix et à l'international et de se concentrer plus efficacement sur les individus. [...]
[...] Cartographie 1 : De nombreux prestataires sur le marché de l'externalisation RH) Les questions qui se posent alors au sujet des prestataires externes sont : Qu'ont-ils à offrir aux Entreprises ? Quels sont leurs outils, leurs méthodes et leurs modèles ? Peuvent-ils répondre efficacement aux différents objectifs stratégiques des Entreprises ? Et, comment cette offre évolue-t-elle au cours du temps ? Cartographie 1 : De nombreux prestataires sur le marché de l'externalisation RH Source : MARKESS International (www.markess.fr), (2006), Externalisation des fonctions et processus RH Approche et apports pour les entreprises Matinée Standarmedia Gestion des Ressources Humaines et SIRH novembre L'offre du marché et ses modèles Pour cette partie, le développement se fera dans un premier temps par activités concernées et dans un second temps le développement énoncera les différentes méthodes ou outils plus polyvalents. [...]
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