Epargne salariale, motivation, satisfaction des salariés, rémunération, épargne salariale, théories de la motivation, théories de la satisfaction
Les dispositifs d'épargne salariale ont été mis en place par le législateur, mais dès leur création le développement de ces dispositifs dans l'entreprise fut limité. Les acteurs économiques en particulier ceux concernés par leur mise en place c'est-à-dire les responsables des services des ressources humaines étaient sceptiques face à ces nouveaux outils de politique de rémunération. Cependant, ces dernières années, on a constaté un regain d'intérêt pour ces dispositifs. En effet, quelle que soit la taille, l'activité ou encore le statut de l'entreprise, ces mécanismes ont connu un fort succès. Ce succès est dû en particulier au vote de la loi du 19 février 2001, qui a pour principal but de démocratiser les mécanismes d'épargne salariale en les rendant accessibles à toutes les entreprises, en facilitant leur application et en vantant ces vertus (partage des richesses avec les salariés, motivation, performance des salariés…) pour l'entreprise comme pour les salariés.
Il y a encore quelques années la gestion des ressources humaines, en ce qui concerne la politique de rémunération, s'effectuait à partir d'une planification stratégique basée sur le couple ancienneté/ rémunération (méthode du « nenko » au Japon ou « maturity curvus » aux États-Unis). Les responsables des ressources humaines attachaient beaucoup d'importance à l'ancienneté, elle était synonyme de fidélité et de savoir-faire. Ainsi, ce critère pesait énormément sur la rémunération du salarié. Cependant, il y a eu une réorientation dans la stratégie des entreprises en ce qui concerne la politique de rémunération. Effectivement, on est passée à une gestion plus stratégique de la rémunération. Les responsables ont attaché de plus en plus de crédit à la performance des salariés.
De plus, dans les années 1960 la rémunération était considérée comme un coût fixe pour le département ressource humaine alors qu'aujourd'hui les responsables des ressources humaines tentent de faire varier ce coût. Ainsi, dans les services ressources humaines des entreprises, on table de plus en plus sur une individualisation des salaires, composées de primes individuelles et de primes collectives telles que les formes de rémunération différée (intéressement, participation…) qui pousse les salariés à être plus performants et plus efficaces. Par ailleurs, les responsables des ressources humaines prennent en compte le fait qu' « une politique de rémunération se doit d'être équitable, compétitive, incitative, d'un coût acceptable, adapté aux besoins et attentes des salariés et enfin, conforme aux lois, conventions et accords ».
Les cadres ressources humaines ont compris que la politique de rémunération à travers des outils comme l'épargne salariale constitue un levier incontestable permettant l'efficacité et la performance des salariés, mais que celle-ci doit être en adéquation avec les objectifs et la culture de l'entreprise.
Le phénomène de mondialisation qui se développe depuis le début des années 1980, oblige les entreprises à s'adapter à un environnement de plus en plus complexe. De ce fait, les entreprises sont contraintes de s'adapter à une nouvelle concurrence et d'être plus compétitives. Les bouleversements constatés dans la stratégie des ressources humaines en particulier dans la politique de rémunération sont donc légitimes.
Enfin, le législateur est un maillon important dans le développement des mécanismes d'épargne salariale. Depuis quelques décennies (1960), il s'efforce de mettre en place des lois afin que les entreprises fassent participer leurs salariés aux résultats. Avec la loi du 19 février 2001, le législateur a voulu renforcer cette idée en facilitant surtout l'accès de l'épargne salariale aux PME.
Comment les mécanismes d'épargne salariale (participation, actionnariat, intéressement) ont-ils évolué? Et quels sont les impacts de la mise en place de ces mécanismes dans l'entreprise sur la motivation et la satisfaction des salariés ?
Nous allons tenter de répondre à ses questions en étudiant dans une première partie l'évolution de l'épargne salariale (historique, législative) et les modalités de mise en place de ces dispositifs dans l'entreprise puis dans une seconde partie nous analyserons les impacts de la mise en place des systèmes d'épargne salariale sur la motivation et la satisfaction des salariés en terminant avec une étude empirique qui permettra de valider notre travail.
[...] L'approvisionnement de ces plans à quatre origines : par affectation par le salarié de tout ou partie de ses primes d'intéressement ; par versement volontaire de la part du salarié ; par abondement de l'entreprise ; par les primes de participation ; Ceci nous prouve l'utilité des PEE dans l'entreprise, celui-ci est multifonctionnel. Les plans d'actionnariat sont des mécanismes d'épargne salariale, mais leur diffusion reste limitée en France contrairement aux pays anglo-saxons ou cette pratique est monnaie courante dans l'entreprise. En France seul quelque grand groupe coté en bourse pratique l'actionnariat salarié. Néanmoins, ce système commence à se développer notamment avec la loi du 19 février 2001 qui souhaite développer ce type de système dans notre économie. [...]
[...] 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.[27] Dans le tableau motif de déblocage, le déblocage le plus courant est dû à la cessation du contrat de travail, il représente des motifs de déblocage. Ensuite, vient plus loin la construction ou l'agrandissement de la résidence principale ce motif représente des motifs de déblocage. Motifs de déblocage Source : MASTS-DRT, DARES La participation est donc bloquée pendant cinq années. Malgré, la loi du 19 février 2001 certaines entreprises continuent à utiliser le mode de blocage d'une durée de trois ans. Cependant, ces entreprises sont minoritaires en effet elles représentent seulement en 2001. [...]
[...] Ainsi, les entreprises de 50 à 499 salariés optent pour le comité d'entreprise c'est le cas en 2002 dans des cas. Dans les entreprises de plus de 500 salariés, la formule syndicat est la plus utilisée pour conclure l'accord d'intéressement. Répartition des types d'accords d'intéressement signés en 2001 et en 2002, selon le mode de conclusion (en Source : MASTS-DRT, DARES I choix du système d'intéressement mis en place L'entreprise doit définir le système d'intéressement qu'elle met en place. En effet, il existe différents types d'intéressement. [...]
[...] Ainsi, le salarié peut demander la liquidation de ses droits. Les cas énumérés par l'article R.442-17 du Code du travail sont les suivants : Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ; naissance ou arriver au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ; divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ; invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. [...]
[...] Maillard, Intéressement, Participation, Actionnariat, E. Delmas P. Maillard, Intéressement, Participation, Actionnariat, E. Delmas P. Maillard, Intéressement, Participation, Actionnariat, E. Delmas La Participation Financière Rapport annuel du Conseil supérieur de la participation pour 2002, Edition la documentation française www.les echos.fr P. Roussel, Rémunération, motivation et satisfaction au travail, E. Economica C. [...]
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