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Les années 2000 nous amènent de nouvelles données en matière de recrutement.
Un virage a lieu pour les annonceurs, qui sont de plus en plus nombreux à prendre en considération de nouvelles vérités.
La situation démographique inédite avec le départ des « papys boomers » et l'arrivée des « classes creuses » crée une situation de pénurie sans précédent et le chômage, «enfin» en baisse, atteint un niveau que nous n'avions pas connu depuis plus de trente ans (4% pour les cadres). La difficulté croissante à recruter sur de nombreux secteurs incite les entreprises à communiquer largement sur leur « offre » en ressources humaines et à redoubler d'ingéniosité pour séduire les candidats devenus exigeants, parfois même méfiants. Recruter devient donc un challenge.
La nouvelle génération de candidats à d'autres comportements, d'autres habitudes. Pour les attirer, il faut maintenant les convaincre en adoptant de nouveaux langages, c'est-à-dire parler la langue « Y » et remettre en cause les méthodes jusqu'alors utilisées. De plus, le nouveau millénaire voit se développer de nouvelles aspirations chez l'ensemble des publics de l'entreprise. Consommateurs, employés, fournisseurs, partenaires… les parties prenantes sont nombreuses et ne font l'impasse sur rien. Tout est susceptible de les faire réagir.
Les entreprises ne peuvent plus se vanter d'être en avance sur les notions de développement durable, d'intégration sociale car ces valeurs sont devenues des normes qu'elles sont obligées d'intégrer. Communiquer sur celles-ci est même de venu un risque. En effet prendre la parole étant aussi une obligation pour les entreprises, le challenge est donc bien là :il faut dire mais aussi et surtout faire.
Pour ne pas se compromettre les entreprises doivent se lancer de nouveaux défis sur la valorisation de leur image. Elles sont obligées d'opter pour une vision stratégique. Toutes leurs activités sont des axes de communication potentiels, mais aujourd'hui, s'il est une valeur qui ne souffre pas des changements de tendance c'est bien la valorisation de l'humain. En ce sens, la promotion des ressources humaines a plus qu'une simple valeur managériale.
[...] On lui donne volontiers l'image de lessivier, ce qui ne correspond pas à la réalité des ces activités. C'est contre ces idées reçues qu'Unilever livre bataille en 2005 en redorant son blason d'employeur. Selon Universum, le groupe occupe au niveau européen la 31ème place sur 50 des entreprises que les jeunes souhaitent intégrer. Ce résultat ne convient pas à l'entreprise qui souhaite se placer parmi les 20 premiers. Un message unique : La campagne cible principalement les étudiants des grandes écoles de commerce. [...]
[...] Source : http://www.indicerh.com/ZoomRH Lundi 9 février Avec le nouveau Monster, le recrutement en ligne passe à la vitesse supérieure au niveau global. Un site totalement repensé proposant une expérience personnelle et pertinente. Objectifs : accompagner au plus près les candidats dans la gestion de leur carrière et les entreprises dans la recherche des talents les plus qualifiés. Paris, le 13 janvier 2009 Monster Worldwide, Inc. (code NYSE : MWW), maison mère de Monster®, leader mondial de la gestion de carrière et du recrutement en ligne, dévoile au niveau mondial la toute nouvelle version de son site pour les candidats. [...]
[...] Il y a en effet des complémentarités dans une même marque qui demandent un développement du message différent. Le conseil que nous pouvons donner aux entreprises qui souhaitent mettre en place une telle stratégie est d'intégrer ce leitmotiv: One organization, one brand, one promise, one experience.13 Soit, une entreprise, une marque, une promesse, une expérience. Par ailleurs au même titre que le Web la marque employeur s'enrichit de la contribution de chacun. Il faut donc inviter à la prise de parole sans trop la contrôler sous peine d'enterrer la crédibilité de la démarche. [...]
[...] Le véritable enjeu n'est pas le contrôle de l'information, mais le contrôle de l'accès à l'information Dès lors que les contributeurs sont clairement identifiés et que les informations confidentielles ne sont accessibles qu'aux personnes concernées, les risques de dérapages sont quasi inexistants ) Une création de marque employeur récente : le cas CLARINS . Source :www.focusrh.com publié le 12/02/2009 Fin 2008, le groupe Clarins dévoilait sa nouvelle identité employeur. Une identité globale et internationale Sébastien Biessy, directeur du développement RH chez Clarins, présente cette marque employeur et les enjeux RH qui en relèvent. Quel est le message de votre marque employeur ? Cette marque employeur se place dans une histoire particulière. [...]
[...] Baptisés les business games ces jeux sont un excellent vecteur d'information sur les politiques de formation et les perspectives de carrières des entreprises qui les adoptent. De plus, ces business games, permettent d'intégrer dans la stratégie de marque employeur une dimension ludique et compétitive. Durant l'E-strat Challenge de L'Oréal, trois mille étudiants se sont affrontés sur la toile, répartis en cent équipes aux commandes d'une entreprise virtuelle de produits cosmétiques. Ils avaient pour mission de faire augmenter le cours fictif de l'action pendant 6 semaines. [...]
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