La mobilité interne peut-elle être un outil de fidélisation de l'encadrement ?

Résumé du document

A ce jour où la mondialisation rythme notre vie et celle des entreprises, les organisations se doivent de fonctionner en tenant compte de la complexité économique actuelle afin de s'ajuster à leur environnement et d'obtenir des résultats. Fusion, acquisition, nouveaux marchés, changement d'organisation, fermeture de site, tant de changements qui s'imposent aux acteurs. Pour rester compétitive, l'entreprise a une obligation de résultat. Des résultats quantitatifs puisque économiquement mesurables, il en va de soi, mais également des résultats plus subtils, qualitatifs, dans le but de faire face aux pressions et contraintes des clients, des actionnaires, et de son personnel.
Les « savoirs faire » ont pris une place prépondérante face à la concurrence, ils sont même devenus un avantage concurrentiel incontournable. En effet, aujourd'hui, le facteur déterminant de la performance d'une entreprise réside dans l'ensemble des compétences qu'elle détient et dans sa faculté à les mobiliser pour créer une compétence collective : capacité à faire des choix et à élaborer sa stratégie, capacité à coordonner ses différentes activités pour générer un avantage compétitif, capacité à entretenir et à renouveler les compétences.
De plus d'après les études démographiques, la génération du « baby Boom » devrait partir à la retraite d'ici quelques années. Ce phénomène aura pour incidence une pénurie de main d'œuvre et de compétences. Si ces dernières sont détenues en majorité par les salariés, alors la flexibilité interne est cruciale pour la performance de l'entreprise.
Le marché du travail semble subir quelques mutations. Il apparaît que ce sont les salariés de l'encadrement qui profitent de ces bouleversements. Ils sont en effet sollicités de toute part, la mobilité est le nouveau mot d'ordre, ce qui induit un important turn-over ainsi qu'un problème de fidélisation pour les entreprises.
Il nous semble intéressant de rappeler quelques définitions clés que nous utiliserons dans cette étude. Tout d'abord, la fidélisation est l'action volontaire de l'entreprise de mettre en place un environnement qui maintienne durablement l'attachement de ses salariés à elle-même. Ensuite, le terme « cadre » a été crée pour récompenser les employés des services rendus à l'entreprise. Il bénéficie d'une sécurité dans l'emploi et de divers privilèges. Malgré les nombreuses définitions possibles de la fonction de cadre nous avons choisi celle d'Henri FAYOL qui nous semble la plus complète : « la fonction du cadre est de planifier, d'organiser, de coordonner, de commander et de contrôler ». Enfin, la mobilité est la capacité à se mouvoir ou à être mis en mouvement, à changer de place. En gestion des ressources humaines, la mobilité fait référence à la capacité d'un individu à accepter un changement dans le contenu ou la forme de son emploi. Elle est l'un des piliers de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. « La gpec est la conception, la mise en œuvre et le suivi de plans d'actions cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise en fonction de son plan stratégique en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. » (D.Thierry / C.Sauret) .Qui plus est, elle permet d'anticiper les besoins futurs de l'entreprise en termes de compétences et en conséquence d'adapter le plan de formation.
Au sein de la société X, nous avons pu remarquer que la mobilité interne était très présente pour les salariés de l'encadrement. En effet, sur les six mois de stage, nous avons comptabilisé une trentaine de mutations. Ainsi, nous avons voulu en savoir plus sur les effets de la mobilité interne sur cette population. En effet nous nous sommes demandé si cette mobilité interne pouvait être un outil de fidélisation des salariés de l'encadrement ?
Afin de répondre à cette problématique nous avons développé deux grandes parties.
Dans un premier temps, nous définirons les notions de mobilité interne et de fidélisation puis nous présenterons le profil des salariés de l'encadrement. Dans un deuxième temps nous analyserons l'impact de la mobilité interne sur la fidélisation des salariés de l'encadrement via une enquête réalisée au sein de la société X.