La marque employeur au service de la fidélisation organisationnelle

Extraits

[...] Les auteurs s'appuient sur Ritson (2002) pour soutenir que les entreprises ayant une forte marque employeur peuvent potentiellement réduire le coût d'acquisition des employés, améliorer les relations avec les employés, augmenter la rétention des employés et même offrir des salaires inférieurs pour un personnel comparable à des entreprises avec des marques employeurs moins impressionnantes. Conséquences envers les salariés La marque employeur peut avoir plusieurs conséquences envers les employés. Le développement d'une stratégie de marque employeur peut apporter des bénéfices à l'entreprise quand elle est faite dans le bon sens. Ces bénéfices incluent : - Augmenter la rétention des employés. [...]

[...] Déterminants de la FO La fidélisation organisationnelle n'a pas une définition universelle à cause de ses multiples facettes. Perreti et Swalhi (2007, p.279) proposent la définition suivante qui semble faire plus d'unanimité parmi les chercheurs : « La fidélité organisationnelle est alors une faible propension à rechercher un travail, un attachement affectif et une efficacité dans l'exécution des activités qui contribuent au noyau technique de l'organisation (la performance dans la tâche), et une contribution à l'entretien et à l'enrichissement du contexte social et psychologique de l'organisation ». [...]

[...] La marque employeur développe la confiance et la satisfaction qui mènent tout droit à la compétence. Satisfaits, les employés vont être plus productifs et ce trait de caractère fera du bien à l'entreprise. D'après Meyer et Smith (2000) ; Stinglhamber et Vandenberghe (2004) instaurer une politique de fidélisation au sein de l'entreprise favorise les engagements de type affectif et normatif. Ces auteurs citent la gestion des carrières, des plans de développement des compétences, de meilleures conditions de travail telles qu'une bonne dose d'autonomie, beaucoup de variétés et des avantages sociaux comme éléments qui renforcent la fidélisation des employés. [...]

[...] Dans leurs travaux se dessinent trois approches dans la définition du concept. Les approches attitudinales, comportementales et mixtes. Approche attitudinale Suivant cette approche, la fidélité du salarié est « une disposition psychologique, un ressenti du travailleur vis-à-vis de son organisation ». Cette approche attitudinale a un certain nombre d'indicateurs qui sont : l'identification (avec Boroff et Lewin, 1997), l'attachement (Leck et Saunders, 1992), l'engagement (Allen et Meyer, 1990 ; Johnson et al., 2009 ; Sverke et Goslinga, 2003 ; Yee et al., 2009) et l'intention d'absentéisme ou de performance. [...]

[...] C'est la raison pour laquelle des auteurs comme Meyer et Allen (1997) appréhendent le désir de rester dans l'entreprise à travers l'implication affective. Cette implication affective se caractérise par des comportements altruistes et par des démonstrations de consciences professionnelles des employés qui traduisent leur soutien indéfectible à l'entreprise (Borman & Motowidlo, 1993). Dans leur recherche, Cézanne et Guillon (2013, p.135) se sont trouvés face à plusieurs déterminants de la fidélité organisationnelle. Individuel Les attributs propres à l'individu se rapportent à celles qui caractérisent l'employé de façon fondamentale, ainsi qu'à celles que l'expérience lui a permis d'acquérir. Steel, R. [...]